Οι "διαδρομές καριέρας" στο Δημόσιο αφορούν τον τρόπο με τον οποίο το κράτος επιλέγει, αξιολογεί, εξελίσσει και διατηρεί το ανθρώπινο δυναμικό του. Με αφορμή την εξαγγελία της πλατφόρμας "Career Path”, ένα κείμενο του Παναγιώτη Καρκατσούλη για το τι σημαίνει "διαδρομή καριέρας" στη δημόσια διοίκηση και ποιες αλλαγές προϋποθέτει.
Πριν από λίγες μέρες πέρασε «στα ψιλά» μια εξαγγελία της κυβέρνησης ότι το ελληνικό Δημόσιο πρόκειται να αναπτύξει μια νέα, ψηφιακή πλατφόρμα με την επωνυμία "Career Path" (Διαδρομές Καριέρας). Σύμφωνα με τις εξαγγελίες, η πλατφόρμα αυτή, που «θα αξιοποιεί την Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ), στοχεύει στην επαγγελματική εξέλιξη, την καλύτερη στοχοθεσία, και την αξιολόγηση των υπαλλήλων, μεταβαίνοντας από ένα σύστημα χωρίς μετρήσιμους στόχους σ’ ένα πιο σύγχρονο πλαίσιο». Δεν δόθηκαν άλλες λεπτομέρειες ούτε αποσαφηνίστηκε κάποιο πλάνο ενεργειών.
Ακόμη κι αν πρόκειται για μια εξαγγελία που δεν θα υλοποιηθεί, είναι αξιοσημείωτο ότι το πλαίσιο αναφοράς της συζήτησης αγγίζει θέματα τα οποία , επί δεκαετίες, έμεναν στη χώρα μας, ανέγγιχτα.
Ο σχεδιασμός και η εφαρμογή μιας καριέρας αποτελούν τμήματα της «ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού», μιας έννοιας που έρχεται από τον κόσμο των επιχειρήσεων και θέτει εκποδών την αδιαφοροποίητη έννοια (και πρακτική) της «δημοσιοϋπαλληλίας». Μια διαδρομή καριέρας προϋποθέτει όχι μόνο την ύπαρξη στόχων και δεικτών μέτρησης των επιδόσεων του εργαζόμενου αλλά, προεχόντως, μια εμπεδωμένη αντίληψη διαρκούς αξιολόγησης τόσο του ίδιου όσο και του παραγόμενου απ’ αυτόν έργου.
Μια τέτοια αντίληψη αντιφάσκει προς την παραδοσιακή εξέλιξη ενός δημοσίου υπαλλήλου στη χώρα μας, που περιορίζεται στην κλασική «σκάλα» με τα ελάχιστα σκαλοπάτια- τμηματάρχης/διευθυντής/γενικός διευθυντής- που κατανέμονται στους ενδιαφερόμενους με βάση ορισμένα τυπικά κριτήρια (πτυχία, ξένες γλώσσες, εμπειρία) και την ένταση του πελατειακού δεσμού τους.
Οι διαδρομές καριέρας υπηρετούν δύο στόχους: Ο ένας έχει να κάνει με την βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας της συγκεκριμένης δημόσιας οργάνωσης. Μόνο εκείνος ο εργαζόμενος που γνωρίζει τι πρέπει να κάνει και πως να το κάνει μπορεί να είναι χρήσιμος στην οργάνωση. Οι διαδρομές καριέρας, εν προκειμένω, συμβάλλουν στην επίταση του οργανωτικού ορθολογισμού. Περαιτέρω, οι διαδρομές καριέρας όταν εμπλουτίζονται με στοιχεία της προσωπικότητας του εργαζόμενου τον βοηθούν στη βελτίωση της αυτογνωσίας του, γεγονός που τον καθιστά περισσότερο ανταγωνιστικό στην οικοδόμηση της προσωπικής του καριέρας.
Το νόημα μιας γνωστής, εκ των προτέρων, επαγγελματικής διαδρομής, οι οριοθετήσεις και οι διαδικασίες που ισχύουν σ’ αυτήν είναι σημαντικές, διότι επιτρέπουν, αφ’ ενός, στον ίδιο τον εργαζόμενο να γνωρίζει, εκ των προτέρων, τι τον «περιμένει» και εάν, εν τέλει, ταιριάζει ή δεν ταιριάζει για αυτή τη θέση.
Η ενεργή συμμετοχή του εργαζόμενου στη διαμόρφωση μιας διαδρομής καριέρας έχει ευεργετικές συνέπειες στην οργάνωση, όσον αφορά τον περιορισμό των δαπανών που προκαλούνται από τις ακυρώσεις και υπαναχωρήσεις του προσωπικού. Αυτό συμβαίνει, συχνά, όταν το προσωπικό διαπιστώνει ότι μια συγκεκριμένη θέση, στην οποία τοποθετείται με βάση τις ανάγκες της υπηρεσίας κι όχι τις δικές του, δεν τον καλύπτει.
Η ακριβής αποτύπωση των δυνατοτήτων και των δεξιοτήτων των υποψηφίων σε μια διαδρομή καριέρας αποκτά ακόμη πιο καίρια σημασία, όταν πρόκειται να επιλεγούν υποψήφιοι για την κατάληψη των ηγετικών θέσεων της οργάνωσης.
Στην προσπάθεια της μεγαλύτερης και επακριβούς αποτύπωσης των απαιτήσεων και των χαρακτηριστικών της οργάνωσης σκόπιμο είναι να αποσαφηνίζονται όχι μόνο οι παροχές της αλλά και το περιβάλλον εντός του οποίου ο εργαζόμενος καλείται να δώσει τον καλύτερο εαυτό του και να αναπτυχθεί. Ακολουθώντας μια καλή πρακτική του ιδιωτικού τομέα πολλές προηγμένες δημόσιες οργανώσεις δημοσιοποιούν τον αξιακό τους κώδικα (ιδίως, δε, τη στάση τους έναντι των ατομικών δικαιωμάτων) και τις πιθανές απειλές/πιέσεις που μπορεί να δεχτεί ο εργαζόμενος στην προσπάθεια υπεράσπισής τους. Σημειωτέον ότι η πολυπολιτισμικότητα και η διαφοροποίηση των εργαζομένων έχει αποδειχτεί ότι ευνοούν την καινοτομία και την αποδοτικότητα της οργάνωσης.
Η πληρέστερη αποτύπωση μιας διαδρομής καριέρας απαιτεί ένα βάθος χρόνου και αξιοποίηση των εμπειριών που έχουν συλλέξει από επιμέρους δοκιμασίες τόσο οι εργαζόμενοι όσο και η οργάνωση. Η διαδρομή είναι μια συνεχιζόμενη διαδικασία που τείνει στη δημιουργία μιας δεξαμενής διαφοροποιημένων απαιτήσεων και ρόλων από τις οποίες η οργάνωση μπορεί, με τους κατάλληλους συνδυασμούς, να επιλέγει, σε κάθε συγκυρία, τον συνδυασμό εκείνο που κρίνεται ότι προσιδιάζει σε κάθε εργαζόμενο.
Όσο περισσότερο έγκυρες είναι οι διαδρομές καριέρας τόσο μεγαλύτερο είναι το συγκριτικό πλεονέκτημα της οργάνωσης στην προσέλκυση ικανών και άξιων στελεχών. Όταν, για παράδειγμα, η οργάνωση μπορεί να παρουσιάζει στους υποψήφιους τις επιλογές τους για μια κάθετη και οριζόντια εξέλιξη σε βάθος χρόνου, καθώς και τις δυνατότητες διατομεακής κατάρτισης και εσωτερικής κινητικότητας, αυτοί μπορούν να οραματιστούν καλύτερα απ’ ότι σε άλλες οργανώσεις μια μακροπρόθεσμη καριέρα εκεί και να την επιλέξουν.
Η διαδρομή καριέρας πρέπει, σε κάθε περίπτωση, να αφήνει αρκετό περιθώριο προσαρμογής των απαιτήσεών της στον υποψήφιο. Οι υπερβολικά περιοριστικές απαιτήσεις όσον αφορά την εκπαίδευση, την εμπειρία και τις δεξιότητες των υποψηφίων μπορεί να οδηγήσουν στον αποκλεισμό υποψήφιων που μπορεί να διαθέτουν άλλα κρίσιμα χαρακτηριστικά. Οι διαδρομές καριέρας έχουν ως στόχο την καθοδήγηση για την ανάπτυξη κι όχι την καθήλωση του ανθρώπινου δυναμικού.
Η ευελιξία στις διαδρομές καριέρας επιτρέπει στα ηγετικά στελέχη της οργάνωσης να εντοπίζουν εκείνα τα άτομα που μπορούν να ανελιχθούν και με τη σωστή εκπαίδευση, καθοδήγηση και υποστήριξη, ακόμη και αν δεν πληρούν όλα τα κριτήρια της διαδρομής, να επιτύχουν.
Η διαδικασία εξειδίκευσης και εξατομίκευσης της διαδρομής προσθέτει στη νομιμοποίησή της, ανεξαρτήτως των θετικών ή αρνητικών επιλογών είτε από την πλευρά της οργάνωσης είτε από την πλευρά του εργαζόμενου. Ο υποψήφιος πρέπει να έχει εδραία πεποίθηση ότι η διαδικασία είναι ακέραιη και τα κριτήρια βάσει των οποίων γίνεται η επιλογή διαδρομής ισχύουν, αδιαφοροποίητα, για όλους όσοι ενδιαφερθούν για τη συγκεκριμένη διαδρομή.
Η επιλογή μιας διαδρομής καριέρας δεν σημαίνει ότι εκείνος που την προκρίνει θα την ακολουθήσει απαρέγκλιτα. Μπορεί να παρακάμψει στάδια ή βήματα, να τροποποιήσει κάποιες διαδικασίες ανέλιξης/κρίσης/επιβεβαίωσης. Η διαδρομή καριέρας μπορεί να έχει πολλές στάσεις, εκείνο όμως το οποίο κρίνεται, εν τέλει, είναι η επιμονή και η επίτευξη του στόχου που είναι κοινός τόσο για την οργάνωση όσο και για τον εργαζόμενο.
O καλύτερος υποψήφιος για μια συγκεκριμένη διαδρομή είναι εκείνος που βρίσκει τον δικό του δρόμο χωρίς να διαρρηγνύει τα εξωτερικά όρια δράσης που θέτει η οργάνωση. Αυτό σημαίνει ότι είναι εκείνος που μπορεί και ξέρει να ελίσσεται, να υπομένει δυσκολίες και αντιξοότητες προκειμένου να βρει τον στόχο, πράγμα που του προσφέρει πληρότητα και εργασιακή ικανοποίηση.
Η προσαρμογή μιας διαδρομής καριέρας σ’ έναν συγκεκριμένο υποψήφιο δεν είναι μια τυπική διαδικασία συνέντευξης η συμπλήρωσης διαφόρων one-size-fits-all τεστ καταλληλότητας.
Είναι μια διαλογική πορεία που, χωρίς να είναι ατέρμονη, δεν ακολουθεί ένα αυστηρό χρονοδιάγραμμα. Πολιτισμικοί και αισθητικοί παράγοντες παίζουν έναν καθοριστικό ρόλο. Όταν εκείνος που έχει την ευθύνη της εξειδίκευσης της διαδρομής κρίνει ότι έχει τις απαντήσεις που του επιτρέπουν να αξιολογήσει τον υποψήφιο, τότε μπορεί να λάβει την καταληκτική απόφαση.
Πάνω απ’ όλα χρειάζεται, όμως, επικοινωνία και συναίνεση με τους ίδιους τους δημοσίους υπαλλήλους, κυρίως δε, με τους νεοπροσληφθέντες, όπως και με τους εκκολαπτόμενους ηγέτες, ένα καθήκον που, μέχρι τώρα, αναλάμβαναν μέσω άτυπων διαδρομών οι παλαιότεροι συνάδελφοι.
Μεταφερόμενες οι προηγούμενες αρχές και βασικές κατευθύνσεις των διαδρομών καριέρας στα καθ’ ημάς, επισημαίνουμε την βραδύτητα με τον οποία ωριμάζουν και υλοποιούνται οι προαπαιτούμενες μεταρρυθμίσεις, όπως είναι η στοχοθεσία και η αξιολόγηση.
Περαιτέρω, όσον αφορά δύο σημαντικούς σταθμούς της διαδρομής καριέρας, την πρόσληψη και την εξέλιξη, εφαρμόζεται ένα ανελαστικό πλαίσιο απαιτήσεων το οποίο περιορίζεται σε ακαδημαϊκούς τίτλους, στη γλωσσομάθεια και σε κάποια «συναφή» εμπειρία. Τόσο οι δεξιότητες όσο και η δυναμική του χαρακτήρα του υποψήφιου ανιχνεύονται εμπειρικά.
Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να υπάρχουν πολλές αρνήσεις και ακυρώσεις συμμετοχών σε διαγωνιστικές διαδικασίες, ακόμη και από υποψήφιους οι οποίοι είναι διοριστέοι. Μεγάλο είναι, επίσης, το ποσοστό των στελεχών που, τελικά, δεν αποδέχονται ενδιαφέρουσες, κατά τα λοιπά, θέσεις, επειδή η κινητικότητα, οι αμοιβές ή και η συνεχιζόμενη κατάρτιση δεν είναι οι αναμενόμενες.
Το φαινόμενο που έχει λάβει διαστάσεις πρέπει να αντιμετωπιστεί με την επιτάχυνση των επεξεργασιών των υπουργείων σε σχέση με τις διαδρομές καριέρας στο πεδίο αρμοδιοτήτων τους.
Αν πρέπει, όμως, να κρατήσουμε κάτι από το παρελθόν με το οποίο να εμπλουτίσουμε τις νέες μεθόδους, αυτό είναι η συναδελφική αλληλεγγύη και το φιλότιμο, δύο εξέχουσες αρετές που μπόρεσαν και κράτησαν όρθια τη δημόσια διοίκηση σε χαλεπούς καιρούς.
Εν τέλει, οι σχεδιασμοί καριέρας προσφέρουν στη σύγχρονη δημόσια διοίκηση ένα ακόμη μέσον για να διαγνώσει ανάγκες, προτερήματα και ευκαιρίες επ’ ωφελεία τόσο των δημοσίων υπηρεσιών όσο και των υπαλλήλων τους.
