Όλα όσα θέλετε να ξέρετε για τη μονιμότητα μέσα από 15 ερωταπαντήσεις.

1. Τι είναι η μονιμότητα των δημοσίων υπαλλήλων;

Είναι ένα υπηρεσιακό καθεστώς που επιτρέπει την επ’ αόριστον παραμονή ενός υπαλλήλου στην υπηρεσία (τακτικοί υπάλληλοι), εφόσον εκείνος έχει διοριστεί σε μια νομοθετημένη οργανική θέση, διαθέτει τα απαραίτητα προσόντα και έχει πετύχει σε σχετικό γραπτό διαγωνισμό ή έχει επιλεγεί με βάση αντικειμενικά κριτήρια και τον έλεγχο ανεξάρτητης αρχής (ΑΣΕΠ). Υπάγεται στον φορέα του με σχέση εργασίας δημοσίου δικαίου (δημοσιοϋπαλληλικό δίκαιο) ή ιδιωτικού δικαίου, εφόσον το επιτρέπει ο νόμος (παρ. 2-3, άρθρο 103 Σ). 

'Αρθρο 103: (Δημόσιοι υπάλληλοι), Παρ. 1. Oι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εκτελεστές της θέλησης του Kράτους και υπηρετούν το Λαό οφείλουν πίστη στο Σύνταγμα και αφοσίωση στην Πατρίδα. Tα προσόντα και ο τρόπος του διορισμού τους ορίζονται από το νόμο.
Παρ.2. Kανένας δεν μπορεί να διοριστεί υπάλληλος σε οργανική θέση που δεν είναι νομοθετημένη. Eξαιρέσεις μπορεί να προβλέπονται από ειδικό νόμο, για να καλυφθούν απρόβλεπτες και επείγουσες ανάγκες με προσωπικό που προσλαμβάνεται για ορισμένη χρονική περίοδο με σχέση ιδιωτικού δικαίου. 

2. Τι είναι οργανική θέση;

Οι οργανικές θέσεις δημιουργούνται με βάση την εκτίμηση του οικείου φορέα για την ανάγκη σε ανθρώπινο δυναμικό, προκειμένου για την εξυπηρέτηση της αποστολής του, συνδέονται, δηλαδή, με πάγιες και διαρκείς ανάγκες του. Αποτυπώνονται στο οργανόγραμμα του φορέα αριθμητικά και κατά κλάδο/ειδικότητα και αντιστοιχίζονται με τις προβλεπόμενες θέσεις του εκάστοτε εγκεκριμένου Οργανισμού και τα σχετικά περιγράμματα θέσεων εργασίας (βλ. Ψηφιακά Οργανογράμματα και περιγράμματα θέσεων, ανά φορέα/διεύθυνση/τμήμα κ.λπ.).

3. Ποιοι ιστορικοί λόγοι επέβαλαν τη μονιμότητα στην Ελλάδα;

• Καταπολέμηση του συστήματος προστασίας-πελατείας που έπληττε τη διοίκηση, δηλαδή του ρουσφετιού και της κομματικής επιρροής, διασφαλίζοντας μια αμερόληπτη, αξιοκρατική και ανεξάρτητη διοίκηση, απαλλαγμένη από τις πελατειακές πρακτικές.
• Μείωση των δημοσίων δαπανών, με περιορισμό τόσο των συνταξιοδοτικών υποχρεώσεων, όσο και του κόστους από τις συνεχείς (τιμωρητικές) μετακινήσεις υπαλλήλων.
• Αύξηση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης καθώς και του κινήτρου για παροχή υψηλής ποιότητας υπηρεσιών. Η ποιότητα των δημόσιων υπηρεσιών αναφέρεται στον βαθμό ανταπόκρισης της διοίκησης στις ανάγκες και προσδοκίες των πολιτών, μέσα από την αποτελεσματική, ισότιμη, διαφανή και επαγγελματική παροχή υπηρεσιών, με γνώμονα το δημόσιο συμφέρον (OECD).

4. Γιατί κατοχυρώθηκε στο Σύνταγμα η μονιμότητα (και δεν θεσπίστηκε με απλό νόμο);

Η κατοχύρωσή της στο Σύνταγμα κρίθηκε απαραίτητη, ώστε να μην είναι δυνατή η άρση της από τις εκάστοτε κυβερνήσεις. Παρά το γεγονός, δηλαδή, ότι η μονιμότητα είχε αρχίσει να θεσπίζεται με διάφορα νομοθετικά κείμενα από το 1845 περίπου, αλλαγή κυβέρνησης σήμαινε την κατάργηση αυτών των νόμων, την απόλυση υπαλλήλων και την αντικατάστασή τους με πρόσωπα φιλικά προσκείμενα στην εκάστοτε εξουσία. Για παράδειγμα, ο Τρικούπης θέσπισε νομοθεσία για τη μονιμότητα, την οποία όμως κατήργησε αργότερα ο Δηλιγιάννης, οδηγώντας σε μαζικές προσλήψεις ακατάλληλων υπαλλήλων, γεγονός που -σύμφωνα με ορισμένες απόψεις- συνέβαλε στη μετέπειτα πτώχευση της χώρας.

Σημειώνεται ότι μια από τις πρώτες νομοθετικές ενέργειες των πραξικοπηματιών της 21ης Απριλίου 1967 ήταν η άρση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων, παρότι συνταγματικά κατοχυρωμένη.

5. Ποιος ήταν ο σκοπός της μονιμότητας;

Ο θεσμός της μονιμότητας αποσκοπούσε πρωτίστως στην απομάκρυνση των κακών πρακτικών του παρελθόντος, όπως η αδιαφάνεια, η ευνοιοκρατία και οι πελατειακές σχέσεις, που υπονόμευαν τη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης. Παράλληλα, επιδίωκε την προστασία του δημοσίου υπαλλήλου από κομματικές ή άλλες εξαρτήσεις, εξασφαλίζοντας την αξιοκρατία, την ανεξαρτησία και την επαγγελματική του ακεραιότητα.

Κατά συνέπεια, η μονιμότητα ενίσχυε την αμεροληψία και την αντικειμενικότητα στη δράση της διοίκησης, υπηρετώντας το δημόσιο συμφέρον αντί ατομικών ή κομματικών επιδιώξεων. Επιπλέον, η σταθερότητα που προσέφερε στους δημόσιους υπαλλήλους θεωρήθηκε κρίσιμη για τη διοικητική και οργανωτική αναβάθμιση του κρατικού μηχανισμού, προωθώντας την επαγγελματικότητα και τη θεσμική συνέχεια της δημόσιας διοίκησης.

6. Τι θα πρόσφερε η άρση της μονιμότητας;

Όπως υποστηρίζεται, η άρση της μονιμότητας μπορεί να επιφέρει:

• Περισσότερη αξιοκρατία, εφόσον η παραμονή στη θέση θα εξαρτάται από την απόδοση και άλλα αντικειμενικά κριτήρια.
• Τη δυνατότητα επιβολής κυρώσεων σε περίπτωση ανεπάρκειας του υπαλλήλου, έως και την οριστική απομάκρυνσή του.
• Την ανανέωση του προσωπικού με ικανά και αξιόλογα στελέχη.
• Τον περιορισμό φαινομένων απραξίας, διαφθοράς και κακοδιοίκησης.
• Τη συνολική βελτίωση και ανάπτυξη της δημόσιας διοίκησης.

7. Ποιοι κίνδυνοι ελλοχεύουν από την άρση της μονιμότητας;

Υπάρχει ο σοβαρός κίνδυνος να απομακρύνονται και να προσλαμβάνονται υπάλληλοι κατά το δοκούν, με κριτήρια πελατειακά αντί για αξιοκρατικά. Να καταστεί, δηλαδή, η δημόσια διοίκηση πλήρως ελεγχόμενη, νομιμοποιώντας τις πελατειακές σχέσεις, την κομματοκρατία και την αυθαιρεσία, με αποτέλεσμα την υποβάθμιση της αποτελεσματικότητάς της. 

Η ενίσχυση της πελατειακής λογικής στη διοικητική κουλτούρα ενισχύει την κυριαρχία των προσωπικών σχέσεων και των πολιτικών διασυνδέσεων έναντι της αξιοκρατίας, γεγονός που υπονομεύει συστηματικά τη θεσμική λειτουργία και την αποστολή της δημόσιας διοίκησης.

8. Υπάρχει δυνατότητα απόλυσης του δημοσίου υπαλλήλου;

Ασφαλώς, σε μια σειρά περιπτώσεων (πλέον των ειδικών διατάξεων):

• Κατάργηση –υπό προϋποθέσεις- της οργανικής θέσης του φορέα ( άρθρο 3, παρ. 1 Σ) με απλό νόμο, για λόγους που επαφίενται στην ευχέρεια του νομοθέτη και αφορούν σοβαρούς λόγους δημοσίου συμφέροντος (όπως π.χ. η οικονομική εξυγίανση) και «εφ’ όσον με τις ρυθμίσεις αυτές δεν παραβιάζεται ο κανόνας της οργανώσεως και στελεχώσεως της Διοικήσεως με μονίμους υπαλλήλους», όπως έχει κρίνει το ΣτΕ (3354/2013).

Παρ.4, άρθρο 103 Σ: Oι δημόσιοι υπάλληλοι που κατέχουν οργανικές θέσεις είναι μόνιμοι εφόσον αυτές οι θέσεις υπάρχουν.

• Αυτοδίκαιη απόλυση λόγω συμπλήρωσης του ορίου ηλικίας και κάλυψης των λοιπών προϋποθέσεων για συνταξιοδότηση (άρθρο 3, παρ. 4 Σ).

Παρ. 4, άρθρο 103 Σ [..] Aυτοί εξελίσσονται μισθολογικά σύμφωνα με τους όρους του νόμου και, εκτός από τις περιπτώσεις που αποχωρούν λόγω ορίου ηλικίας…

• Παύση κατόπιν δικαστικής απόφασης.

Παρ. 4, άρθρο 103 Σ [..] παύονται με δικαστική απόφαση

• Παύση με απόφαση υπηρεσιακού συμβουλίου.

Ειδικότερα, στο πειθαρχικό δίκαιο των δημοσίων υπαλλήλων, προβλέπονται παραπτώματα για τα οποία επιβάλλεται η οριστική θέση σε αργία του υπαλλήλου, όπως ενδεικτικά:

• η παράβαση ή αμελής επιτέλεση,
• η άρνηση επιτέλεσης καθήκοντος,
• η ανάρμοστη συμπεριφορά εντός και εκτός υπηρεσίας,
• η δωροδοκία,
• η αυτοτελής ποινική ευθύνη και διαδικασία,
• η αδικαιολόγητη απουσία από την υπηρεσία.

9. Ποιος αποφασίζει για την άρση της μονιμότητας

Κατά την πειθαρχική διαδικασία (άρθρα 116 & 117 ΥΚ):

α) οι πειθαρχικώς προϊστάμενοι (ο Υπουργός, ο Γενικός Γραμματέας Υπουργείου ή Γενικής Γραμματείας, ο Γενικός Γραμματέας αυτοτελούς υπηρεσίας, ο Γενικός Γραμματέας Αποκεντρωμένης Διοίκησης, ο Ειδικός Γραμματέας, ο Ελεγκτής Νομιμότητας, ο προϊστάμενος γενικής διεύθυνσης, ο προϊστάμενος διεύθυνσης, ο Διοικητής, ο Πρύτανης κ.λπ., κατά περίπτωση)
β) το διοικητικό συμβούλιο ΝΠΔΔ για τους υπαλλήλους του νομικού προσώπου,
γ) το πειθαρχικό συμβούλιο του οικείου φορέα,
ε) το Δευτεροβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο,
στ) ο Διοικητής της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας,
ζ) το διοικητικό εφετείο και
η) το Συμβούλιο της Επικρατείας.
στ) Πειθαρχική εξουσία έχει και ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης (Υπ. Εσωτερικών) για:

• Ανάρμοστη συμπεριφορά υπαλλήλων προς πολίτες, καθυστερήσεις, μη συνεργασία με ΚΕΠ, μη ανάρτηση πράξεων, παραβίαση διατάξεων απλούστευσης διαδικασιών
• Υπαλλήλους ΚΕΠ (και σε ΟΤΑ, μέσω άσκησης δίωξης ενώπιον αρμοδίου οργάνου)

 Στην περίπτωση της ποινικής διαδικασίας, επιβάλλονται κυρώσεις ποινικού δικαίου, οι οποίες σχετίζονται με την κατάχρηση της ιδιότητας του δημοσίου υπαλλήλου και υπάγονται στη δικαστική εξουσία. Οι ποινικές κυρώσεις επιβάλλονται από τα δικαστήρια, με βάση το δίκαιο της ποινικής δικονομίας και το ποινικό δίκαιο.

Η πειθαρχική διαδικασία είναι αυτοτελής και ανεξάρτητη από την ποινική ή άλλη δίκη. Δεν αναστέλλεται (παρά μόνον με απόφαση του πειθαρχικού οργάνου για εξαιρετικούς λόγους), δεν δεσμεύεται (παρά μόνο για τα πραγματικά περιστατικά αμετάκλητης δικαστικής απόφασης) και διεξάγεται παράλληλα με την ποινική (άρθρο 114, ν.3528/07).

10. Τι δείχνει η εμπειρία ως προς ως προς την κατάργηση οργανικών θέσεων

Σε περίπτωση κατάργησης οργανικών θέσεων, το προσωπικό μετακινείται σε άλλες κενές θέσεις. Ενδεικτική είναι η περίπτωση των δημοτικών αστυνομικών: Κατά την κατάργηση της Δημοτικής Αστυνομίας το 2013, οι υπάλληλοι τέθηκαν αρχικά σε διαθεσιμότητα και στη συνέχεια, στη συντριπτική τους πλειονότητα, τοποθετήθηκαν σε νέες θέσεις. Από τους 3.140 που τέθηκαν σε διαθεσιμότητα (ν. 4172/2013), 2.722 μετατάχθηκαν, 407 παρέμειναν σε εκκρεμότητα και μόνο 11 απορρίφθηκαν λόγω έλλειψης προσόντων.

Τι πρέπει να γίνει;

• Να θεσμοθετηθεί ένας μηχανισμός συστηματικής καταγραφής αναγκών και πλεονασμάτων
• Να ενισχυθεί το πλαίσιο της κινητικότητας (ΕΣΚ, ν.4440/16) με ουσιαστικά κριτήρια και ελεγχόμενη εφαρμογή
• Να καταργηθούν ή να συγχωνευτούν υπηρεσίες που δεν εξυπηρετούν πλέον δημόσιες ανάγκες.

11. Τι δείχνει η εμπειρία ως προς τις απολύσεις με βάση τις διατάξεις του πειθαρχικού/ποινικού δικαίου;

Περίπου 200 υπάλληλοι απολύονται κάθε έτος, λόγω πειθαρχικών υποθέσεων ή παράνομων προσλήψεων. Από το 2021 έως και τις 9 Απριλίου 2025, 6.796 δημόσιοι υπάλληλοι αντιμετώπισαν πειθαρχική δίωξη. 3.165 υποθέσεις οδήγησαν σε έκδοση απόφασης, εκ των οποίων 1.852 κατέληξαν σε επιβολή πειθαρχικών ποινών. Περί τις 1.000 υποθέσεις εκκρεμούν στα δικαστήρια και 2.500 υποθέσεις σε 92 πειθαρχικά συμβούλια. Ο χρόνος ολοκλήρωσης των διαδικασιών μπορεί να ξεπερνάει και τα πέντε έτη.

Τι πρέπει να γίνει;

Αναμόρφωση των πειθαρχικών διαδικασιών: Απαιτείται ταχύτητα, διαφάνεια, αποτελεσματικότητα, σε όλα τα στάδια της πειθαρχικής διαδικασίας, ως αναγκαία συνθήκη για την εμπέδωση κουλτούρας λογοδοσίας και ευθύνης, που συνεπάγεται η μονιμότητα και με στόχο την ενίσχυση της θεσμικής αξιοπιστίας και της διοικητικής ακεραιότητας.

12. Πώς παρακάμπτεται η αρχή της μονιμότητας;

Παρατηρείται συστηματική τάση μονιμοποίησης υπαλλήλων μέσω της μετατροπής συμβάσεων ορισμένου χρόνου (έκτακτο προσωπικό) σε συμβάσεις αορίστου χρόνου (τακτικοί υπάλληλοι), ιδιαίτερα στον χώρο της τοπικής αυτοδιοίκησης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ποσοστά άνω του 80% του προσωπικού έχουν προσληφθεί ή αναμένουν να προσληφθούν μέσω δικαστικών αποφάσεων ή ειδικών νομοθετικών ρυθμίσεων, όπως για παράδειγμα ο «νόμος Παυλόπουλου» (Π.Δ. 64/2004).

Παράλληλα, παρατηρείται αξιοσημείωτη αύξηση τόσο του έκτακτου (προσωρινού) προσωπικού, από 148.634 το 2019 σε περίπου 190.000 το 2024, όσο και των μετακλητών υπαλλήλων, από 1.814 σε 3.444 την ίδια περίοδο. Οι προσλήψεις αυτές βασίζονται κυρίως στην προσωπική επιλογή και εμπιστοσύνη του εκάστοτε πολιτικού προϊσταμένου, γεγονός που ενισχύει τη λογική πελατειακών εξαρτήσεων. Η πρακτική αυτή υπονομεύει, επιπλέον, την επαγγελματική αξιοπρέπεια και τον ρόλο των μονίμων δημοσίων υπαλλήλων, καθώς αυτοί παραγκωνίζονται κατά τον σχεδιασμό και την υλοποίηση των δημόσιων πολιτικών, ιδίως όταν οι μετακλητοί υπάλληλοι αναλαμβάνουν καθοριστικά καθήκοντα, χωρίς τις αναγκαίες θεσμικές εγγυήσεις λογοδοσίας.

Στις προαγωγές προσωπικού παρατηρείται χρόνια δυσλειτουργία, με συστηματικές καθυστερήσεις ή αποφυγή κρίσεων για θέσεις ευθύνης (ακόμη και πέραν της 15ετίας). Οι προϊστάμενοι τοποθετούνται προσωρινά (αναπλήρωση, άρθρο 87, ν.3528/07), χωρίς ουσιαστική αξιολόγηση, βάσει προσωπικών σχέσεων και υποταγής, γεγονός που αναιρεί την αξιοκρατία και ακυρώνει τον ρόλο της προαγωγής ως εργαλείου παρακίνησης. Στους ΟΤΑ, η αναπλήρωση έχει γίνει κανόνας επί δεκαετίες. Παρατηρείται, παράλληλα, να προΐστανται υπάλληλοι που δεν διαθέτουν ούτε τα ελάχιστα τυπικά προσόντα ή που κατέχουν λιγότερα προσόντα από συναδέλφους τους.

Τι πρέπει να γίνει;

• Θεσμική και επιχειρησιακή αναβάθμιση του ΑΣΕΠ, ώστε να διασφαλιστεί η πλήρης εποπτεία όλων των προσλήψεων, η διαφάνεια και η αξιοκρατική στελέχωση της Δημόσιας Διοίκησης.
• Αξιοκρατική στελέχωση των θέσεων ευθύνης: Επιλογή προϊσταμένων και διοικητικών στελεχών με βάση όχι μόνο τα τυπικά προσόντα αλλά και τις διοικητικές δεξιότητες, την εμπειρία και την ικανότητα ηγεσίας.
• Σύνδεση αξιολόγησης και προαγωγών: Η αξιολόγηση πρέπει να αποκτήσει λειτουργική αξία μέσω της σύνδεσής της με τις προαγωγές και τα κίνητρα, συμβάλλοντας στην ενίσχυση της αποδοτικότητας και της παρακίνησης του προσωπικού.
• Εφαρμογή των προβλέψεων του Ν. 4622/2019 για τα επιτελικά στελέχη: Ο νόμος προβλέπει ανώτατο όριο μετακλητών ανά γραφείο (άρθρο 46), βασικά ελάχιστα προσόντα (άρθρο 48), δημοσιοποίηση των αποφάσεων και των στοιχείων για λόγους διαφάνειας (άρθρο 47^Α), καθώς και κωλύματα και ασυμβίβαστα για την αποτροπή σύγκρουσης συμφερόντων (άρθρο 76).

13. Πώς κρίνεται η ποιότητα της δημόσιας διοίκησης

Παρά τις μεταρρυθμίσεις, η ελληνική δημόσια διοίκηση παραμένει, αναποτελεσματική, η παραγωγικότητα είναι χαμηλή, η ποιότητα υπηρεσιών ανεπαρκής, η ανταπόκριση αργή και η επιστημονική διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού ανύπαρκτη, όπως καταδεικνύουν δείκτες, μελέτες και εκθέσεις διεθνών οργανισμών.

Παρά τη μερική υποχώρηση μετά την ίδρυση του ΑΣΕΠ, οι πελατειακές σχέσεις επιμένουν, καθώς πολιτικές παρεμβάσεις, άτυπες πιέσεις και «άνωθεν» εντολές συνεχίζουν να τροφοδοτούν τη λογική της εύνοιας και της κομματικής εξυπηρέτησης.

Τι πρέπει να γίνει;

• Καλλιέργεια πολιτικής και ηθικής συνείδησης από την παιδική ηλικία: Δύναται να διαμορφώσει πολίτες και μελλοντικούς δημόσιους υπαλλήλους με αυξημένη αίσθηση ευθύνης, λογοδοσίας και ακεραιότητας.
• Ενίσχυση της διαφάνειας: Αποτελεί προϋπόθεση για τη νομιμότητα, την αμεροληψία και την αποτροπή φαινομένων κακοδιοίκησης και διαφθοράς.
• Σύνδεση της μονιμότητας με την υποχρεωτική συνεχή επιμόρφωση: Η σταθερότητα στην απασχόληση θα πρέπει να συνοδεύεται από υποχρεώσεις για αναβάθμιση δεξιοτήτων, ενίσχυση επαγγελματικής ικανότητας και ενσωμάτωση σύγχρονων διοικητικών πρακτικών, πρωτίστως για τους μάνατζερ του δημοσίου τομέα.
• Ανάπτυξη αντικειμενικών και αξιόπιστων μηχανισμών αξιολόγησης: Αποτελεί αναγκαίο εργαλείο για την αποδοτική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και την παροχή κινήτρων επαγγελματικής εξέλιξης.
• Θεσμική θωράκιση της διοίκησης από πολιτικές παρεμβάσεις: Ενίσχυση ανεξάρτητων αρχών, όπως το ΑΣΕΠ, καθώς και των μηχανισμών εσωτερικού ελέγχου και του συμβούλου ακεραιότητας, για τον περιορισμό των πελατειακών σχέσεων και των αθέμιτων επιρροών.
• Επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό και αξιοποίηση-ενίσχυση των θετικών του στοιχείων, όπως αυτά προκύπτουν από σχετικές έρευνες, όπως:
  • Μεταρρυθμιστική διάθεση: Θετική στάση απέναντι σε μεταρρυθμιστικές πρωτοβουλίες (κατά 95%), καινοτομίες και οργανωτικές προσαρμογές.
  • Εργασιακή αφοσίωση: Ισχυρό εσωτερικό κίνητρο για προσφορά και υποστήριξη της καθημερινής λειτουργίας του φορέα.
  • Επαγγελματική δέσμευση: Συχνή παραμονή στον χώρο εργασίας πέραν του προβλεπόμενου ωραρίου και υψηλός μέσος όρος ωρών απασχόλησης ανά εβδομάδα (39,2 ώρες-ο υψηλότερος στην Ευρώπη, Eurostat, 2024).
  • Συναδελφική αλληλεγγύη: Ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης και υποστήριξης μεταξύ συναδέλφων.
  • Πρακτικός και κοινωνικός προσανατολισμός: Ικανότητα επίλυσης προβλημάτων πολιτών σε περιβάλλοντα διοικητικής ασάφειας ή νομοθετικών κενών.
  • Επιχειρησιακή ετοιμότητα και προσαρμοστικότητα: Διαθεσιμότητα για άμεση προσαρμογή σε κρίσιμες καταστάσεις και ενεργοποίηση λειτουργικών λύσεων.
• Ενσωμάτων των επιχειρούμενων αλλαγών με ουσιαστική υλοποίηση των διοικητικών μεταρρυθμίσεων: Πληθώρα μεταρρυθμίσεων που θα μπορούσαν να αλλάξουν το διοικητικό γίγνεσθαι και να βελτιώσουν την ποιότητα της δημόσιας διοίκησης παραμένουν κενό γράμμα, καθώς είτε δεν εφαρμόζονται καθόλου είτε η υλοποίησή τους αλλοιώνει τον αρχικό τους στόχο. Ενδεικτικά αναφέρονται ο ν.4795/21 για τον εσωτερικό έλεγχο, ο ν.5013/23 για την πολυεπίπεδη διακυβέρνηση, ο ν.4640/16 για την κινητικότητα, ο ν.5149/24 για το μπόνους παραγωγικότητας κ.ά.

Είναι το πρόβλημα η μονιμότητα;

Το πρόβλημα δεν είναι η μονιμότητα, που προστατεύει την ανεξαρτησία και τη συνέχεια της διοίκησης, αλλά η έλλειψη ελέγχου, η ανοχή στην αναποτελεσματικότητα, η ατιμωρησία και η απουσία πολιτικής βούλησης για αξιολόγηση, αξιοκρατία και ουσιαστικές μεταρρυθμίσεις.

14. Ποια είναι η πρόκληση για τη μονιμότητα σήμερα;

Η πραγματική πρόκληση δεν είναι θεσμική αλλά εφαρμοστική: η πολιτεία οφείλει να επενδύσει στην ενίσχυση των θεσμικών εργαλείων που συνοδεύουν τη μονιμότητα, ήτοι στη διαμόρφωση του κατάλληλου θεσμικού, οργανωτικού και διοικητικού περιβάλλοντος, που θα παρέχει τα μέσα, τα κίνητρα και τη δυνατότητα, ο δημόσιος υπάλληλος να αναδεικνύεται σε πραγματικό εκτελεστή της βούλησης του Κράτους και υπηρέτη του δημοσίου συμφέροντος. 

Τι πρέπει να γίνει;

Δημόσιος διάλογος για την αναβάθμιση της έννοιας της μονιμότητας: Είναι αναγκαίος ένας ώριμος και θεσμικά οργανωμένος διάλογος για την επανατοποθέτηση της μονιμότητας ως εργαλείου προστασίας της αμεροληψίας και της διοικητικής σταθερότητας, και όχι ως αναχρονιστικό προνόμιο.

15. Συμπερασματικά;

Αντί να στοχοποιεί τον θεσμό της μονιμότητας, η πολιτεία οφείλει να επενδύσει στην εφαρμογή των μηχανισμών που τη συνοδεύουν. Μόνο έτσι θα διατηρήσει ένα από τα εχέγγυα μιας διοίκησης που υπηρετεί τον πολίτη και όχι τις εκάστοτε κυβερνητικές σκοπιμότητες. 

Η αξία της μονιμότητας εξαρτάται, εν τέλει, όχι μόνο από τη νομική της κατοχύρωση, αλλά κυρίως από το περιβάλλον στο οποίο είναι ενταγμένη και το θεσμικό πλαίσιο που τη συνοδεύει και εφαρμόζεται: αξιολόγηση, διαφάνεια, επαγγελματισμός, δεοντολογία και λογοδοσία. 

Μέσα στο υφιστάμενο πολιτικό-διοικητικό πλαίσιο, ούτε η μονιμότητα ούτε η άρση της μπορούν να λειτουργήσουν αποτελεσματικά ή να αποδώσουν τα οφέλη που θεωρητικά συνεπάγονται. Η πραγματική πρόκληση είναι η αξιοποίηση του θεσμού, ώστε οι δημόσιοι υπάλληλοι να είναι εκτελεστές της θέλησης του Κράτους και να υπηρετούν πραγματικά τον Λαό, με πίστη και αφοσίωση στο Σύνταγμα και τους νόμους.