ΕΡΕΥΝΑ · ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ 2026 · ΜΕΡΟΣ Β΄ · ΠΟΙΟΤΙΚΑ ΕΥΡΗΜΑΤΑ

Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων: από το νομοθετικό πλαίσιο στην πράξη

Μέρος Β΄. Η εμπειρία της εφαρμογής

Ποιοτική ανάλυση των ανοικτών απαντήσεων του ερωτηματολογίου

 

Συγγραφείς: Φωτεινή Βήττου · Παναγιώτης Καρκατσούλης
Ινστιτούτο Έρευνας Ρυθμιστικών Πολιτικών (ΙΝΕΡΠ)

 

Τα ποσοστά υπολογίζονται επί των 66 συμμετεχόντων που απάντησαν σε τουλάχιστον μία ανοικτή ερώτηση.

1. Τι απασχολεί τους συμμετέχοντες

Οι ανοικτές απαντήσεις κωδικοποιήθηκαν σε θέματα. Το γράφημα δείχνει πόσοι από τους 66 συμμετέχοντες αναφέρθηκαν σε κάθε θέμα, σε οποιαδήποτε από τις πέντε ερωτήσεις. Οι ερωτήσεις δεν ρωτούσαν ειδικά για κάθε θέμα: οι αριθμοί δείχνουν πόσοι έθεσαν αυθόρμητα ένα ζήτημα και γι' αυτό είναι ενδεικτικοί της έντασής του. Η τυπικότητα της διαδικασίας είναι η εμπειρία που αναφέρεται συχνότερα, ακολουθεί η υποκειμενικότητα της κρίσης.

2. Μια διαδικασία που γίνεται στα χαρτιά

Σχεδόν τρεις στους τέσσερις συμμετέχοντες (48 από τους 66) περιγράφουν μια διαδικασία που τηρείται τυπικά. 28 τη χαρακτηρίζουν ρητά διεκπεραιωτική, «για τα μάτια». 18 θεωρούν ότι το πλαίσιο δεν εφαρμόζεται ή δεν μπορεί να εφαρμοστεί στην ελληνική διοίκηση. 8 αναφέρουν συζητήσεις και συνεντεύξεις που δεν έγιναν ή έγιναν μόνο τυπικά, 7 στοιχεία και στόχους που καταγράφηκαν χωρίς να αντιστοιχούν στην πραγματικότητα και 8 καθυστερήσεις που ακυρώνουν το χρονοδιάγραμμα του νόμου.

3. Η βαθμολογία εξαρτάται από τον αξιολογητή

Οι μισοί συμμετέχοντες (33) συνδέουν τη βαθμολογία με τη σχέση με τον αξιολογητή και όχι με την απόδοση. 17 αναφέρονται σε συμπάθειες και αντιπάθειες, 11 σε διαφορετική κρίση για ίδια απόδοση ανάλογα με τον αξιολογητή και 9 σε φόβο, πίεση ή εκδικητικότητα. Ο φόβος εμφανίζεται με πολλές μορφές: ο υπάλληλος διστάζει να αξιολογήσει τον προϊστάμενό του ή να αμφισβητήσει έναν βαθμό, ενώ υπάρχουν και προϊστάμενοι που βλέπουν σε ικανούς υφισταμένους απειλή για τη θέση τους. 7 περιγράφουν κρίσεις χωρίς αιτιολόγηση ή χωρίς ουσιαστική δυνατότητα αμφισβήτησης και 7 μια βαθμολογία που δεν διαφοροποιεί κανέναν. Μία απάντηση αναφέρει ακόμη μετακίνηση υπαλλήλου με σκοπό την ευνοϊκή αξιολόγησή του.

4. Αξιολογητές που δεν κρίθηκαν ποτέ

Για 25 συμμετέχοντες το πρόβλημα ξεκινά από τον τρόπο που επιλέχθηκε όποιος αξιολογεί. Η συχνότερη αναφορά (15) αφορά προϊσταμένους που τοποθετήθηκαν με αναθέσεις και αναπληρώσεις, χωρίς κρίσεις, σε ορισμένες περιπτώσεις με λιγότερα προσόντα από τους υφισταμένους τους. Τρεις συμμετέχοντες αποδίδουν ρητά τις τοποθετήσεις σε φιλίες, σε κομματική ταυτότητα ή σε πελατειακές σχέσεις. Ακολουθούν οι αξιολογητές χωρίς εκπαίδευση ή γνώση του αντικειμένου (11) και η αξιολόγηση ή στοχοθεσία από αιρετούς, πολιτικά πρόσωπα ή μετακλητούς (5).

5. Στόχοι χωρίς συζήτηση

28 συμμετέχοντες περιγράφουν μια στοχοθεσία που δεν συζητιέται. 11 δεν ενημερώνονται για τους στόχους ούτε για την πορεία τους, 10 αναφέρουν στόχους που αποφασίστηκαν από πάνω, 7 στόχους απλοϊκούς ή ίδιους κάθε χρόνο και 6 στόχους που δεν αντιστοιχούν στο πραγματικό αντικείμενο της θέσης. 3 δηλώνουν ότι στον φορέα τους στοχοθεσία δεν εφαρμόζεται.

6. Εργαλεία που δεν ανταποκρίνονται στην πράξη

21 συμμετέχοντες σχολιάζουν τα ίδια τα εργαλεία. 8 περιγράφουν σεμινάρια του σχεδίου ανάπτυξης που γίνονται τυπικά ή καθυστερημένα. 6 αναφέρονται σε αδικίες της διαδικασίας «υψηλής απόδοσης» και του μπόνους παραγωγικότητας, όπως αιτιολογήσεις που απορρίπτονται χωρίς δυνατότητα αντίδρασης. 6 θεωρούν ότι οι εννέα δεξιότητες εξαντλούνται και δεν αποτυπώνουν ούτε δυνατότητες ούτε αδυναμίες. 5 σημειώνουν ότι η αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφισταμένους δεν λειτουργεί ουσιαστικά και 4 ότι τίτλοι σπουδών, δημοσιεύσεις και εξειδίκευση δεν λαμβάνονται υπόψη.

7. Υποστελέχωση, πολιτική παρέμβαση, δυσπιστία

Για 22 συμμετέχοντες η αξιολόγηση δεν μπορεί να εξεταστεί χωριστά από τη διοίκηση μέσα στην οποία εφαρμόζεται. 9 αναφέρονται σε πολιτική ή συνδικαλιστική παρέμβαση και σε έλλειψη αξιοκρατίας, 7 σε υπηρεσίες που δεν ενημερώνουν τους υπαλλήλους τους, 6 στην υποστελέχωση και την εξουθένωση και 5 σε μια κουλτούρα που δεν ευνοεί την αξιολόγηση. Μία απάντηση εντοπίζει το χάσμα στην άρνηση των ίδιων των υπαλλήλων να δεχθούν αλλαγές.

8. Απογοήτευση και απουσία αναγνώρισης

13 συμμετέχοντες μιλούν για το αποτύπωμα της διαδικασίας στους ίδιους. 8 εκφράζουν απογοήτευση ή πλήρη απαξίωση και 4 περιγράφουν ότι η καλή απόδοση δεν αναγνωρίζεται με κανέναν τρόπο.

9. Θετικές εμπειρίες: το πρόσωπο κάνει τη διαφορά

Θετικές αναφορές κάνουν 8 συμμετέχοντες. Οι 5 από αυτούς αποδίδουν τη θετική εμπειρία στον συγκεκριμένο προϊστάμενο ή στη συγκεκριμένη προϊσταμένη και όχι στο σύστημα. Από τα 54 ουσιαστικά παραδείγματα εμπειρίας που καταγράφηκαν, τα 48 είναι αρνητικά, τα 3 θετικά και τα 3 μικτά.

10. Τι προτείνουν οι ίδιοι οι υπάλληλοι

62 από τους 66 συμμετέχοντες διατύπωσαν τουλάχιστον μία πρόταση. Οι συμμετέχοντες δεν ζητούν την κατάργηση της αξιολόγησης. Ζητούν όρους που θα την κάνουν αξιόπιστη. Μόλις δύο απαντήσεις απορρίπτουν ρητά τον νόμο ή το μέτρο. Οι προτάσεις ομαδοποιούνται παρακάτω σε τέσσερις άξονες.

Ο αριθμός σε κάθε πρόταση δείχνει πόσοι συμμετέχοντες τη διατύπωσαν. Οι προτάσεις αποδίδονται συνοπτικά και ένας συμμετέχων μπορεί να έχει διατυπώσει περισσότερες από μία. Ορισμένες προτάσεις, όπως η δυνατότητα ένστασης, προβλέπονται ήδη στο ισχύον πλαίσιο. Το ότι διατυπώνονται πιθανόν δείχνει ότι δεν είναι γνωστές ή ότι δεν λειτουργούν ικανοποιητικά στην πράξη.

11. Περισσότερες μαρτυρίες

Επιπλέον αποσπάσματα από τις ανοικτές απαντήσεις, ομαδοποιημένα ανά θέμα.

Τυπικότητα και χάσμα εφαρμογής

Υποκειμενικότητα, μεροληψία, φόβος

Ο προϊστάμενος ως αξιολογητής

Στοχοθεσία και ανατροφοδότηση

Ο σχεδιασμός των εργαλείων

Κίνητρα και απογοήτευση

Θετικές εμπειρίες

Προτάσεις βελτίωσης

*ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΚΗ ΣΗΜΕΙΩΣΗ

Το ερωτηματολόγιο περιλάμβανε πέντε προαιρετικές ανοικτές ερωτήσεις:

1. Ποιες αλλαγές θα προτείνατε ώστε η αξιολόγηση να γίνει πιο δίκαιη και αποτελεσματική;
2. Αναφέρετε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα (θετικό ή αρνητικό) από τη δική σας εμπειρία με την αξιολόγηση.
3. Πού βλέπετε τη μεγαλύτερη απόσταση ανάμεσα σε όσα προβλέπει ο νόμος και σε όσα συμβαίνουν στην πράξη;
4. Περιγράψτε με δικά σας λόγια πώς εφαρμόζεται στην πράξη η διαδικασία στοχοθεσίας/αξιολόγησης στην υπηρεσία σας.
5. Επιθυμείτε να προσθέσετε κάτι άλλο σχετικά με το θέμα;

Συγκεντρώθηκαν 274 απαντήσεις από 66 συμμετέχοντες, οι οποίες αναλύθηκαν με θεματική ανάλυση. Χρησιμοποιήθηκε ενιαίο κωδικολόγιο για όλες τις ερωτήσεις, καθώς τα ίδια θέματα εμφανίζονται σε διαφορετικές ερωτήσεις, και κάθε απάντηση μπορούσε να λάβει περισσότερους από έναν κωδικούς. 254 απαντήσεις θεωρήθηκαν ουσιαστικές. Οι υπόλοιπες, όπως «Όχι» ή παραπομπές σε προηγούμενες απαντήσεις, εξαιρέθηκαν.

Τα ποσοστά υπολογίζονται επί των 66 συμμετεχόντων με τουλάχιστον μία ανοικτή απάντηση. Κάθε συμμετέχων μετρά μία φορά ανά θέμα και μία φορά ανά κωδικό, ανεξάρτητα από το σε πόσες ερωτήσεις τον ανέφερε. Επειδή οι ερωτήσεις ήταν ανοικτές, οι αριθμοί δείχνουν πόσοι έθεσαν αυθόρμητα ένα ζήτημα και όχι πόσοι συμφωνούν με αυτό.

Τα αποσπάσματα αποδίδονται όπως γράφτηκαν, με διόρθωση της ορθογραφίας και των κεφαλαίων. Οι παραλείψεις σημειώνονται με […], ενώ ό,τι προστέθηκε για λόγους σαφήνειας ή αφαιρέθηκε για την προστασία της ανωνυμίας σημειώνεται σε αγκύλες. Για κάθε απόσπασμα αναφέρεται μόνο η ιδιότητα του συμμετέχοντα, υπάλληλος ή προϊστάμενος/η. Η δειγματοληψία ευκολίας δεν επιτρέπει γενίκευση στο σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων. Η ανάλυση αναδεικνύει εμπειρίες και μοτίβα.

Ινστιτούτο Έρευνας Ρυθμιστικών Πολιτικών
Συγγραφείς: Φωτεινή Βήττου, Παναγιώτης Καρκατσούλης
Σεπτέμβριος 2026

 

Το παρόν διατίθεται με άδεια Creative Commons Αναφορά Δημιουργού 4.0 (CC BY 4.0). Επιτρέπεται η ελεύθερη αναπαραγωγή, διανομή και προσαρμογή του περιεχομένου, με υποχρέωση αναφοράς της πηγής: Βήττου, Φ. & Καρκατσούλης, Π. (2026), Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων: από το νομοθετικό πλαίσιο στην πράξη. Ποιοτικά ευρήματα, Ινστιτούτο Έρευνας Ρυθμιστικών Πολιτικών.

 

Η παρούσα ιστοσελίδα παρουσίασης δημιουργήθηκε με τη χρήση εργαλείων τεχνητής νοημοσύνης. Η έρευνα, η ανάλυση και τα συμπεράσματα ανήκουν στους συγγραφείς.