Με αφορμή την πρόταση αναθεώρησης του άρθρου 103 του Συντάγματος, η δημόσια συζήτηση έχει εγκλωβιστεί στο ζήτημα της μονιμότητας, ενώ ένα εργαλείο βελτίωσης της απόδοσης, η αξιολόγηση, κινδυνεύει να μετατραπεί σε εργαλείο επιβολής σοβαρών υπηρεσιακών κυρώσεων. Λείπει, όμως, ένα πιο ουσιαστικό ερώτημα: διαθέτει η ίδια η αξιολόγηση, όπως εφαρμόζεται σήμερα, τις προϋποθέσεις και τις εγγυήσεις που απαιτεί μια τόσο κρίσιμη επιλογή;
Το άρθρο προσεγγίζει το ζήτημα μέσα από την εμπειρία της διοικητικής πράξης, υποστηρίζοντας ότι η αξιολόγηση είναι εκ των ων ουκ άνευ για μια σύγχρονη δημόσια διοίκηση. Πριν, όμως, κληθεί να κρίνει το υπηρεσιακό μέλλον των δημοσίων υπαλλήλων, οφείλει πρώτα να κριθεί, να αξιολογηθεί και, όπου απαιτείται, να διορθωθεί η ίδια.
Αυτή την περίοδο συζητείται στη Βουλή η αναθεώρησης του Συντάγματος. Πολλά τα ζητήματα που αναδεικνύονται από αυτή τη συζήτηση, ελάχιστη η δημοσιότητα που έχει δοθεί και ακόμη πιο λίγος ο δημόσιος διάλογος για το θέμα.
Θα ήθελα, όμως, να σταθώ στην πρόταση αναθεώρησης του άρθρου 103. Τα σωματεία, έστω ασθενικά, έστω και αντιδρώντας με μια αμελητέα στάση εργασίας λίγων ωρών, κάνουν λόγο για τροποποίηση, που, ουσιαστικά, αποτελεί άρση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων, ακόμη κι αν η πρόταση προβλέπει εγγυήσεις όπως αμφίδρομη αξιολόγηση και κρίση από υπηρεσιακό συμβούλιο.
Για την άρση της μονιμότητας πολλά έχουν ειπωθεί και γραφτεί. Στην πλειονότητά τους, οι σχετικές απόψεις συγκλίνουν στο ότι πρόκειται για μια λανθασμένη κίνηση, η οποία θα οδηγήσει σε ενίσχυση της κομματοκρατίας, με όλα όσα αυτή ήδη συνεπάγεται, αλλά στον μέγιστο βαθμό, ενώ δεν θα επιφέρει καμμία ουσιαστική βελτίωση. Καμμία, μέχρι στιγμής, αντίθετη άποψη δεν έχει εισφέρει στη συζήτηση τεκμηρίωση, επιστημονικά δεδομένα και στοιχεία ότι πρόκειται για μια απαραίτητη και βελτιωτική παρέμβαση. Έτσι δημιουργείται, εύλογα, το ερώτημα αν πρόκειται για ιδεολογικούς δογματισμούς, λαϊκισμό, μια δόση εμπάθειας προς το σώμα των δημοσίων υπαλλήλων και, φυσικά, την υποστήριξη μιας άποψης που θα επιφέρει ίδιον όφελος.
Σε κάθε περίπτωση, αυτό που θέλω να θίξω είναι η καθαυτή διάταξη και ο τρόπος με τον οποίο επιχειρείται η άρση της μονιμότητας: Όχι μέσα από μια ευθεία και ειλικρινή συνταγματική επιλογή, αλλά μέσω μιας διατύπωσης που, εκ πρώτης όψεως, μοιάζει αυτονόητη και εύλογη, ενώ στην πραγματικότητα εγείρει σοβαρά προβλήματα ως προς τις προϋποθέσεις, τις εγγυήσεις και, κυρίως, την εφαρμογή της.
Αφήνοντας στην άκρη τις νομικές και διοικητικές ερμηνείες του θέματος, αξίζει να δούμε αδρομερώς πώς εφαρμόζεται ο ν. 4940/2022, όπως ισχύει, στην πράξη, πώς, δηλαδή, πραγματοποιείται σήμερα η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων, τόσο μέσα από την προσωπική μου εμπειρία, όσο και την εμπειρία που μοιραζόμαστε καθημερινά οι συνάδελφοι, αλλά μένει στους διαδρόμους των υπηρεσιών και, σπανίως, βγαίνει προς τα έξω.
Η αξιολόγηση συνιστά, σήμερα, μια τυπική υποχρέωση, που απορρέει από έναν ψηφισμένο νόμο και, υπό την απειλή των πειθαρχικών κυρώσεων, εφαρμόζεται μόνο ως προς το σκέλος της συμπλήρωσης μιας ηλεκτρονικής φόρμας.
Και κυριολεκτώ. Το μεγαλύτερο μέρος του νόμου, εκείνο δηλαδή που θέτει τις προϋποθέσεις για τη διασφάλιση της αμεροληψίας, της ουδετερότητας και της επαγγελματικής ικανότητας – έννοιες που, κατά την πρόταση της ΝΔ, επιδιώκεται να κατοχυρωθούν και συνταγματικά – στην πράξη παρακάμπτεται.
Καταρχάς η στοχοθεσία, όποτε και εφόσον εκπονείται, σε έναν μεγάλο αριθμό φορέων ακολουθεί ένα πρότυπο του Υπουργείου, όπου ελάχιστα τροποποιούνται τα νούμερα, ενώ σπανιότατα προηγείται κάποια πραγματική επεξεργασία τύπου να μετρήσουμε τι πετύχαμε το προηγούμενο έτος, να δούμε πού μπορούσε να φτάσουμε, ποιες οι δυνατότητες και οι περιορισμοί, θέτοντας έτσι τεκμηριωμένους και ρεαλιστικούς στόχους.
Οι προβλεπόμενες από τον νόμο συζητήσεις μεταξύ υπαλλήλων και προϊσταμένων, η σταδιακή παρακολούθηση της πορείας των στόχων μέσα στο έτος και η ανατροφοδότηση, στοιχεία που αποτελούν την ουσία της αξιολογικής διαδικασίας, στην πράξη περιορίζονται σε μια τυπική διαδικασία συμπλήρωσης των απαιτούμενων ψηφιακών πεδίων.
Επιπλέον, η διαδικασία της στοχοθεσίας ολοκληρώνεται περί τα τέλη Ιουλίου του εκάστοτε έτους που αφορά. Δηλαδή, οι υπάλληλοι μαθαίνουν μετά τα μισά της χρονιάς τους στόχους που υποτίθεται ότι πρέπει να «πιάσουν» για ολόκληρο το τρέχον έτος. Αυτό σημαίνει, μεταξύ άλλων, ότι ο υπάλληλος θα αξιολογηθεί χωρίς να γνωρίζει εξαρχής, με σαφήνεια τι ακριβώς αναμενόταν από αυτόν, ενώ μπορεί να μην υπάρχουν καν τα μέσα και οι προϋποθέσεις για την επίτευξή τους.
Η αξιολόγηση, στην πράξη, κινδυνεύει να είναι όσο πιο υποκειμενική μπορεί να γίνει, ακολουθώντας δύο βασικούς, και μάλλον αντιφατικούς, κανόνες: αφενός την αποφυγή συγκρούσεων, δηλαδή την προσπάθεια να μην υπάρξουν σημαντικές διαφοροποιήσεις ανάμεσα σε ικανούς και λιγότερο ικανούς υπαλλήλους, ώστε να διατηρηθούν οι ισορροπίες στο εσωτερικό της υπηρεσίας, και αφετέρου την προσφυγή στο θυμικό του προϊσταμένου, τη συμπάθεια ή την αντιπάθειά του προς τον αξιολογούμενο υπάλληλο.
Και είναι πραγματικά άξιος ο προϊστάμενος που καταφέρνει να «ισορροπήσει» ανάμεσα σε αυτούς τους δύο, συχνά αντικρουόμενους, κανόνες καθώς και στα κριτήρια που εφαρμόζει για την αξιολόγηση των υφισταμένων του.
Τα προσόντα που, κυρίως, αξιολογούνται στην πράξη δεν είναι πάντοτε εκείνα που συνδέονται με την αποτελεσματικότητα, την πρωτοβουλία, τη δημιουργική συμβολή στην υπηρεσία και την επίτευξη των στόχων. Πολλές φορές, μεγαλύτερη βαρύτητα αποκτούν η υπακοή, η ταχύτητα εκτέλεσης των εντολών, η προσαρμοστικότητα στις απαιτήσεις του προϊσταμένου και η αποφυγή διαφωνιών ή αμφισβήτησης. Με άλλα λόγια, αξιολογείται περισσότερο η συμμόρφωση και δεξιότητες-ικανότητες, αναμφίβολα «χρήσιμες» για την καθημερινή λειτουργία μιας υπηρεσίας, αλλά όχι εκείνες που συνδέονται με τη διεθνώς αναγνωρισμένη έννοια και τους σκοπούς της αξιολόγησης, όπως η ανάπτυξη, η βελτίωση της απόδοσης, η ενίσχυση της αποτελεσματικότητας των υπηρεσιών, και, τελικά, η δημιουργία μιας διοίκησης που δεν περιορίζεται στη διατήρηση των άτυπων ισορροπιών, αλλά επιδιώκει τη συνεχή εξέλιξη.
Η αξιολόγηση, τέλος, απαιτεί αξιολογητές με συγκεκριμένες ικανότητες και προετοιμασία. Οι προϊστάμενοι που έχουν τοποθετηθεί, ως επί το πλείστον, με αναπλήρωση, χωρίς απαραίτητα να διαθέτουν την αναγκαία διοικητική επάρκεια και τις στοιχειώδεις γνώσεις διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, στοχοθεσίας και αξιολόγησης, καλούνται να κρίνουν την υπηρεσιακή πορεία ενός υφισταμένου τους, ο οποίος, καθόλου σπάνια, διαθέτει περισσότερες γνώσεις και προσόντα από τον αξιολογητή του. Δεν θα ξεχάσω, μάλιστα, έναν διάλογο σε διάδρομο υπηρεσίας, όπου δύο προϊστάμενοι αναρωτιούνταν τι είναι οι δείκτες στοχοθεσίας και τι ακριβώς σημαίνει KPI. Ίσως αυτή η μικρή, αλλά χαρακτηριστική εικόνα να αποτυπώνει καλύτερα από οποιαδήποτε θεωρητική ανάλυση το χάσμα ανάμεσα σε αυτό που πρέπει να εφαρμοστεί και στις δυνατότητες και προϋποθέσεις για να γίνει πραγματικότητα.
Δεν τίθεται ζήτημα για αν πρέπει να υπάρχει αξιολόγηση σε ένα σύγχρονο διοικητικό σύστημα, ούτε αν πρέπει να υπάρχει λογοδοσία. Ούτε η ένταξη αρχών αξιολόγησης στο Σύνταγμα αποτελεί καθαυτό θέμα. Εξάλλου, η μονιμότητα ουδέποτε αποτέλεσε απόλυτη προστασία. Υπάρχουν ήδη πειθαρχικές διαδικασίες και λόγοι που μπορούν να οδηγήσουν σε παύση από την υπηρεσία.
Το ζήτημα είναι το κριτήριο, το αν η σημερινή, εν τοις πράγμασι, λειτουργία της αξιολόγησης μπορεί να στηρίξει μια μη αναστρέψιμη και βαριά συνέπεια όπως η απόλυση, πριν, τουλάχιστον, αξιολογηθεί η ίδια ως διαδικασία και διορθωθεί. Υπάρχει, άραγε, κάποιος που αντικειμενικά πιστεύει ότι μια τέτοια απονευρωμένη και προβληματική αξιολόγηση, μπορεί και πρέπει να αποτελέσει το όχημα για την άρση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων;
Και για να το θέσω διαφορετικά: θα έπρεπε μια τέτοια αξιολόγηση, μέσα σε ένα τέτοιο περιβάλλον, με αυτές τις αδυναμίες και αυτές τις παθογένειες, να αποτελέσει νόμιμη και δίκαιη βάση για την απόλυση ενός εργαζομένου στον ιδιωτικό τομέα;
Υ.Γ. Φυσικά, σε όλα τα παραπάνω θα υπάρχουν εξαιρέσεις. Θα υπάρχουν προϊστάμενοι και υπηρεσίες όπου η αξιολόγηση λειτουργεί όπως πραγματικά πρέπει: ως εργαλείο διαλόγου, βελτίωσης και ανάπτυξης. Και θα είχε ιδιαίτερο ενδιαφέρον να ακουστούν αυτές οι διαφορετικές εμπειρίες ως απαραίτητο υλικό για έναν ειλικρινή δημόσιο διάλογο, που πρέπει, επιτέλους, να γίνει.
