Η ανάγκη για την αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων, ικανοτήτων και αποτελεσμάτων των δημοσίων υπηρεσιών και των δημοσίων υπαλλήλων έχει τονιστεί κατ’ επανάληψη. Κατ’ επανάληψη, έχει, επίσης, υπογραμμιστεί ο κομβικός ρόλος της στοχοθεσίας στην αξιολόγηση.
Παρά τις ειδικότερες μεταρρυθμίσεις που έχουν, κατά καιρούς, επιχειρηθεί προκειμένου να υπάρξει ένα αξιόπιστο σύστημα στοχοθεσίας, ποτέ δεν υπήρξε όσμωση της εφαρμοζόμενης πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού μ’ αυτό. Η αξιολόγηση του προσωπικού έμενε μια παράλληλη προς τη στοχοθεσία διαδικασία, όταν δεν υποχωρούσε μπροστά στη δύναμη των δογμάτων της αρχαιότητας και των τυπικών προσόντων.
Η εξαγγελία και ψήφιση του ν.4940/2022 με πολλά πρωτοποριακά στοιχεία, μεταξύ των οποίων η οργάνωση συστήματος για την ανάπτυξη δεξιοτήτων με σκοπό τη βελτίωση της εργασιακής αποτελεσματικότητας και το μπόνους παραγωγικότητας, αναζωπύρωσε τις ελπίδες των μεταρρυθμιστών ότι θα αφήσουμε πίσω μας τα πέτρινα χρόνια της αρχαιότητας.
Οι ελπίδες, όμως, αποδείχτηκαν φρούδες, διότι ως στόχοι αναφέρθηκαν οι τρέχουσες υποχρεώσεις των υπαλλήλων, όπως οριοθετούνται από τα οικεία ρυθμιστικά κείμενα: Είναι χαρακτηριστικό ότι κατά την πρώτη εφαρμογή του συστήματος, στην αξιολογική περίοδο του έτους 2023, υποβλήθηκαν 20.247 έντυπα επίτευξης στόχων, τα οποία περιείχαν συνολικά περισσότερους από 111.000 στόχους! Ακόμη μια φορά, αποδείχτηκε ότι οι αλλαγές δεν επέρχονται με μόνη την ψήφιση ενός νόμου αλλά με μηχανισμούς εφαρμογής στο πεδίο.
Για μια φορμαλιστική και νομοκρατούμενη δημόσια διοίκηση υπηρεσία ως στόχοι κατανοούνται οι «αρμοδιότητες» που αναφέρονται στους οργανισμούς των υπηρεσιών. Πλην όμως, ο κανονιστικός χαρακτήρας της αρμοδιότητας δεν συνάδει με τον εφαρμοσμένο χαρακτήρα του στόχου. Eνώ ως στόχος ορίζεται, στο μάνατζμεντ, το αποτέλεσμα μιας ατομικής ή συλλογικής δράσης που μπορεί να ποσοτικοποιηθεί και ως σχέδιο δράσης, η ανάπτυξη του τρόπου με τον οποίο ο στόχος θα επιτευχθεί, στην περίπτωσή μας, εμφανίζεται ως στόχος η ιδιοποίηση μιας αρμοδιότητας.
Εάν οι αρμοδιότητες αποτελούσαν τη βάση της στοχοθεσίας θα έπρεπε να συνοδεύονται, σ’ ένα επόμενο στάδιο ανάλυσής τους, από μια ροή εργασίας, έτσι ώστε να είναι σαφές ποια είναι η ζητούμενη εργασία που τις υποστασιοποιεί. Την εργασία αυτή θα έπρεπε να αναλάβουν να φέρουν εις πέρας υπάλληλοι που θα είχαν τοποθετηθεί σε σχετικές δομές, με βάση τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους. Αυτοί και η μονάδα τους θα έπρεπε, εν τέλει, να αξιολογηθούν ως προς τα αποτελέσματα των δράσεών τους.
Τόσο, όμως, οι δημόσιοι υπάλληλοι όσο και οι πολιτικοί γνωρίζουν ότι η μεγάλη πλειοψηφία των αρμοδιοτήτων που απαντώνται στους οργανισμούς είναι ψευδο-αρμοδιότητες και δεν ασκούνται. Ακόμη κι αν ήταν, δηλαδή, εφικτό να ταυτοποιηθεί κάθε αρμοδιότητα με κάθε οργανωτική μονάδα και εργαζόμενο, πάλι θα ήταν αδύνατο να μετρηθεί το αποτέλεσμά τους, διότι, όπως αναφέραμε, οι αρμοδιότητες έχουν κανονιστικό, δεοντικό κι όχι επιχειρησιακό χαρακτήρα.
Εν τέλει, οι στόχοι που δηλώνονται ως τέτοιοι κατά την ειδικότερη ή και ατομική στοχοθεσία δεν μπορούν εύκολα να ποσοτικοποιηθούν και να ελεγχθούν ως προς το αποτέλεσμά τους. Η αντικειμενική αδυναμία εξατομίκευσης των στόχων αποτελεί ένα θέμα προβληματισμού πολλών διοικήσεων που έχουν υιοθετήσει την «διοίκηση με στόχους». Όταν, όμως, αυτή διαπλέκεται με τις ιδιοτυπικές στρεβλώσεις του διοικητικού μας συστήματος καταλήγει στην ακύρωση του εγχειρήματος της στοχοθεσίας.
Το παρόν αποτελεί αναδημοσίευση από την εφημερίδα "Τα Νέα" (έντυπη έκδοση)
