Όταν η νομιμότητα μετατρέπεται από δεδομένο σε απλή επιλογή.
Η Δημόσια Διοίκηση αποτελεί τη ραχοκοκαλιά της λειτουργίας του κράτους και την πιο άμεση επαφή του πολίτη με την εξουσία.
Όμως, μια σειρά από δομικές στρεβλώσεις υπονομεύουν την αποτελεσματικότητά της, με κυρίαρχες την ανισομερή κατανομή προσωπικού και την άγνοια βασικών εργαλείων διοικητικής λειτουργίας. Το αποτέλεσμα είναι η κακή εξυπηρέτηση, η αναποτελεσματική λήψη αποφάσεων και η υποβάθμιση της σχέσης κράτους-πολίτη.
Για την ανισομερή κατανομή προσωπικού έχουμε μιλήσει εκτενέστερα σε προηγούμενο άρθρο: Ασύμμετρη στελέχωση, άνιση εξυπηρέτηση… Παρά τις διαχρονικές εξαγγελίες περί "εξορθολογισμού", η κατανομή του ανθρώπινου δυναμικού στη Δημόσια Διοίκηση παραμένει προβληματική. Ορισμένοι τομείς παρουσιάζουν υπερστελέχωση, ενώ άλλοι – κυρίως στην περιφέρεια ή σε υπηρεσίες πρώτης γραμμής – λειτουργούν με οριακές δυνατότητες. Η κατάσταση αυτή οδηγεί σε καθυστερήσεις, κακή εξυπηρέτηση και αυξανόμενη δυσαρέσκεια από τον πολίτη και αποτελεί έναν από τους βασικότερους λόγους που πλήττεται η ίδια η ποιότητα της διοικητικής δράσης.
Πολλοί δημόσιοι υπάλληλοι παρουσιάζουν έλλειψη γνώσης στις διατάξεις του Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας (ν. 2690/1999, ΚΔΔ) ή του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα (ν. 3528/2007, ΥΚ). Η έλλειψη αυτή έχει ως συνέπεια την έκδοση πρόχειρων, ατεκμηρίωτων και πολλές φορές άκυρων πράξεων.
Πόσοι άραγε γνωρίζουν ότι η απόρριψη αιτήματος του πολίτη χωρίς αιτιολογία αποτελεί παραβίαση του άρθρου 17 του ΚΔΔ; Ή ότι η παράλειψη ενημέρωσης ή η καθυστέρηση απάντησης σε αιτήματα πολίτη πέραν των 50 ημερών αποτελεί παραβίαση του άρθρου 4 του ΚΔΔ;
Και δυστυχώς η άγνοια δεν περιορίζεται μόνο στη διαδικασία. Επεκτείνεται και στην εφαρμογή θεμελιωδών διοικητικών αρχών όπως η αμεροληψία, η χρηστή διοίκηση, η προστασία δικαιωμάτων του πολίτη και η ίση μεταχείριση.
Πολύ σύνηθες παράδειγμα ελλιπούς γνώσης βασικών διοικητικών αρχών από τους υπαλλήλους, αποτελούν οι αντιφατικές ή και αυθαίρετες απαντήσεις που μπορεί να λάβει ο πολίτης, για την ίδια διοικητική πράξη, (π.χ. για την απαλλαγή από δημοτικά τέλη ή για τη χορήγηση πιστοποιητικού) όπου δύο διαφορετικοί υπάλληλοι μπορεί να απαντήσουν στο ίδιο αίτημα με δύο τελείως διαφορετικές απαντήσεις: από πλήρη άρνηση μέχρι άμεση ικανοποίηση του αιτήματος, ανάλογα με την προσωπική αντίληψη ή την ενημέρωση/έλλειψη ενημέρωσης του υπαλλήλου.
Και δεν γίνεται να μην αναφερθούμε για ακόμη μία φορά στο γεγονός ότι, η άγνοια των υπαλλήλων σε συνδυασμό με την έλλειψη ηγεσίας και στρατηγικού σχεδιασμού, οδηγεί στην λειτουργία της δημόσιας διοίκησης, χωρίς πυξίδα και χωρίς προσανατολισμό.
Τι εννοώ;
- Η απουσία αξιοκρατικών διαδικασιών επιλογής προϊσταμένων επιτρέπει σε μη ικανούς ηγέτες να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους, χωρίς οράματα και χωρίς οργανωτικές δεξιότητες. Πως να ελέγξεις ή να εμπνεύσεις έναν υπάλληλο να γίνει καλύτερος, αν δεν έχεις την ικανότητα;
- Οι υπηρεσίες σπάνια λειτουργούν με βάση επιχειρησιακούς στόχους, μετρήσιμα αποτελέσματα ή συστηματική ανατροφοδότηση. Έτσι η διοίκηση λειτουργεί μηχανικά, χωρίς αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς της. Υπάλληλος που δεν αισθάνεται αποτελεσματικός και δεν έχει κίνητρο, δεν θα έχει ως στόχο την βελτίωση.
- Υπάρχει φόβος ανάληψης ευθύνης. Η διοίκηση, αντί να λειτουργεί ως καταλύτης λύσεων, εγκλωβίζεται σε μια λογική απραξίας. Με αυτόν τον τρόπο όμως, καλλιεργείται η ακινησία και η απώλεια κάθε ανανεωτικής και καινοτόμας λειτουργίας που σε συνδυασμό με την έλλειψη γνώσης, οδηγεί σε δύσκολα μοναπάτια.
Τι θα έπρεπε να γίνει όμως; Ή μάλλον, τι θα μπορούσε να γίνει;
- Καταρχάς αναδιοργάνωση και ορθολογική κατανομή προσωπικού με τη δημιουργία ενός μηχανισμού αποτύπωσης αναγκών, που θα υπάρχει μόνιμα και προπάντων, ΘΑ ΤΗΡΕΙΤΑΙ!
- Επίσης χρήση ψηφιακών εργαλείων και δεικτών φόρτου εργασίας για τη σωστή ανακατανομή υπαλλήλων.
- Φυσικά, υποχρεωτική επιμόρφωση ΟΛΩΝ των υπαλλήλων στον Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας, στο Διοικητικό Δίκαιο και στη Δεοντολογία. Στο σημείο αυτό θέλω να τονίσω, ότι αυτή η επιμόρφωση δεν είναι ούτε γόνιμη, ούτε αποτελεσματική όταν παρέχεται μέσω μίας αμφισβητούμενης και μη εφαρμόσιμης αξιολόγησης, που δεν μπορεί και δεν θα καταφέρει να κάνει τους υπαλλήλους καλύτερους και τη δημόσια διοίκηση αποτελεσματικότερη και αποδοτικότερη.
- Η πιστοποίηση των γνώσεων για ανάληψη θέσεων ευθύνης, να αποτελεί το βασικό αλλά όχι το μοναδικό κριτήριο. Η εμπειρία, η ηγετική ικανότητα, η ικανότητα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, η ακεραιότητα και η αμεροληψία, μαζί με αρκετά ακόμη, αποτελούν απαραίτητα προσόντα ενός ανθρώπου σε θέση ευθύνης.
- Η στοχοθεσία και οι δείκτες απόδοσης μαζί με καλλιέργεια κουλτούρας ευθύνης και πρωτοβουλίας, αποτελούν ένα ακόμα εργαλείο- το οποίο βεβαίως, δεν είναι αρκετό από μόνο του.
Συμπερασματικά λοιπόν, η άγνοια των διοικητικών αρχών και των δικαιωμάτων των πολιτών δε συνιστά απλώς ένα έλλειμμα τεχνογνωσίας· αποτελεί πλήγμα για το ίδιο το κράτος δικαίου. Η διοίκηση που λειτουργεί χωρίς σεβασμό στις αρχές της διαφάνειας, της ισότητας, της νομιμότητας και της λογοδοσίας, μετατρέπεται σε αυθαίρετο μηχανισμό εξουσίας. Οι πολίτες χάνουν την εμπιστοσύνη τους, το αίσθημα δικαίου υπονομεύεται και εν τέλει ενισχύεται το πελατειακό κράτος και η αδιαφάνεια. Χωρίς βαθιά γνώση και ενσυνείδητη εφαρμογή των αρχών της χρηστής διοίκησης, η Δημόσια Διοίκηση αδυνατεί να επιτελέσει το συνταγματικό της καθήκον.
Και δεν μπορεί να ανταποκριθεί στον ρόλο της χωρίς σοβαρή ανασυγκρότηση. Η δίκαιη κατανομή πόρων, η γνώση του διοικητικού πλαισίου και η ανάδειξη ικανών ηγεσιών δεν είναι απλώς τεχνικές παρεμβάσεις. Είναι προϋποθέσεις για μια διοίκηση δίκαιη, αποτελεσματική και υπεύθυνη απέναντι στον πολίτη και το Σύνταγμα.
Και τελικά η Δημόσια Διοίκηση που θέλουμε είναι αυτή που έχει γνώση, εμπνέει εμπιστοσύνη, προστατεύει δικαιώματα και υπηρετεί με συνέπεια τον λόγο ύπαρξής της: το δημόσιο συμφέρον.
