Η ακόλουθη ανώνυμη ιστορία μάς εστάλη από φίλο του ΙΝΕΡΠ και δημοσιεύεται αυτούσια, ως αφορμή ανάδειξης ενός σημαντικού ζητήματος και προβληματισμού ως προς τη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων στο δημόσιο, που δεν είναι, απλώς, μια διαδικασία κάλυψης θέσεων, αλλά μια κρίσιμη απόφαση για την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα της δημόσιας διοίκησης. Με αφετηρία την προσωπική εμπειρία από τη διαδικασία του ΑΣΕΠ, το άρθρο θέτει στον δημόσιο διάλογο ερωτήματα σχερτικά με την επιστημονική τεκμηρίωση, την καταλληλότητα των μεθόδων αξιολόγησης, αλλά και το κατά πόσο αυτές διασφαλίζουν όχι μόνο την αξιοκρατία, αλλά και την εμπιστοσύνη και τη νομιμοποίηση που χρειάζονται τα επιλεγμένα στελέχη για να ασκήσουν αποτελεσματικά διοίκηση και να υλοποιήσουν επιτυχώς διοικητικές αλλαγές.
Πρόσφατα συμμετείχα σε διαγωνιστική διαδικασία του ΑΣΕΠ για την επιλογή στελεχών σε θέσεις ευθύνης.
Καταρχάς, θα ήθελα να επισημάνω ότι η εμπειρία μου από τη διαδικασία ήταν απολύτως ικανοποιητική. Ο συντονισμός ήταν εξαιρετικός, η τεχνική οργάνωση άρτια και το προσωπικό του ΑΣΕΠ επέδειξε υψηλό επίπεδο επαγγελματισμού. Οι άνθρωποι που είχαν αναλάβει τη διεξαγωγή της διαδικασίας διέθεταν την κατάρτιση, την υπομονή και την προσήνεια που απαιτούν τέτοιου είδους διαδικασίες.
Στην ουσία, ωστόσο, της μεθοδολογίας επιλογής προκύπτουν ορισμένες σημαντικές επιφυλάξεις.
Κληθήκαμε να απαντήσουμε σε περίπου 20 ερωτήσεις παραγωγικού συλλογισμού, σε λίγο περισσότερες ερωτήσεις επαγωγικού συλλογισμού και σε περίπου 10 ερωτήσεις εργασιακών σεναρίων.
Ο επαγωγικός συλλογισμός αξιολογεί την ικανότητα αναγνώρισης προτύπων, συσχετισμών και λογικών κανόνων, ενώ ο παραγωγικός συλλογισμός αφορά την εξαγωγή συμπερασμάτων, τη συνδυαστική επεξεργασία πληροφοριών, την τήρηση περιορισμών και την επίλυση προβλημάτων βάσει δεδομένων και οδηγιών. Πρόκειται για γνωστικές ικανότητες που συνδέονται με την αναλυτική σκέψη, την επεξεργασία πληροφοριών και τη λήψη αποφάσεων. Στα εργασιακά σενάρια, οι υποψήφιοι καλούνται να επιλέξουν την καταλληλότερη αντίδραση σε υποθετικές καταστάσεις που προσομοιώνουν συνθήκες άσκησης διοικητικών καθηκόντων.
Οι οδηγίες ήταν σαφείς, ενώ υπήρχε δυνατότητα προηγούμενης εξοικείωσης με τη μορφή των δοκιμασιών επαγωγικού και παραγωγικού συλλογισμού, ενισχύοντας την τυποποίηση και την αντικειμενικότητα της δοκιμασίας.
Εκείνο, όμως, που προκαλεί ουσιαστικό προβληματισμό είναι η απουσία ερωτήσεων σχετικών με τη δημόσια διοίκηση, τη λειτουργία των δημόσιων υπηρεσιών και το ειδικότερο αντικείμενο των θέσεων ευθύνης. Ιδίως όταν στη διαδικασία μπορούν να συμμετέχουν υποψήφιοι εκτός δημόσιου τομέα, δεν θα έπρεπε να αξιολογείται, ήδη από τα αρχικά στάδια, η κατανόηση βασικών διοικητικών λειτουργιών, θεσμών και διαδικασιών; Δεν αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση της διοικητικής επάρκειας η κατανόηση του θεσμικού και οργανωσιακού περιβάλλοντος μέσα στο οποίο καλείται κάποιος να ασκήσει διοίκηση;
Από την εξέταση απουσίαζαν, επίσης, δοκιμασίες κατανόησης κειμένου, γραπτής επικοινωνίας και σύνθεσης λόγου, οι οποίες έχουν άμεση συνάφεια προς τα καθήκοντα ενός διοικητικού στελέχους, το οποίο καλείται καθημερινά να ερμηνεύει νομοθετικές διατάξεις, να αξιολογεί εισηγήσεις, να συντάσσει υπηρεσιακά έγγραφα, να διατυπώνει προτάσεις και να τεκμηριώνει διοικητικές αποφάσεις. Ενδεικτικά, το EPSO περιλαμβάνει στα πρώτα στάδια διαγωνισμών επιλογής προσωπικού των ευρωπαϊκών θεσμών την αξιολόγηση της γραπτής επικοινωνίας.
Η επιστημονική βιβλιογραφία της επιλογής προσωπικού υπογραμμίζει ότι η εγκυρότητα μιας μεθόδου αξιολόγησης εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από τη συνάφειά της με τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης και την ικανότητά της να προβλέπει μελλοντική εργασιακή απόδοση. Επομένως, η επιλογή των δοκιμασιών πρέπει να θεμελιώνεται σε συστηματική ανάλυση των θέσεων εργασίας και σε εμπειρικά δεδομένα. Παράλληλα, απαιτείται να εξετάζεται η επίδραση της εξοικείωσης και της εξάσκησης στην επίδοση, καθώς ορισμένες γνωστικές δοκιμασίες επιδέχονται βελτίωση μέσω συστηματικής πρακτικής που παρέχονται μέσω φροντιστηρίων, δημιουργώντας, ενδεχομένως, άνισες συνθήκες προετοιμασίας μεταξύ των υποψηφίων.
Η κυριότερη αποστολή ενός προϊσταμένου είναι να διοικεί, να καθοδηγεί και να παρακινεί ανθρώπους. Να οργανώνει την εργασία, να διαχειρίζεται συγκρούσεις, να αναθέτει αρμοδιότητες, να αξιολογεί αποτελέσματα και να διασφαλίζει την αποτελεσματική λειτουργία της υπηρεσίας προς όφελος του πολίτη. Πρόκειται για σύνθετες διοικητικές και ηγετικές ικανότητες, οι οποίες εκδηλώνονται μέσα από πραγματικές συμπεριφορές και δεν μπορούν να συναχθούν αυτομάτως από την επίδοση σε δοκιμασίες γνωστικού συλλογισμού. Το ζήτημα αποκτά ιδιαίτερη σημασία στο περιβάλλον της ελληνικής δημόσιας διοίκησης, όπου η οργανωσιακή κουλτούρα και τα διαθέσιμα εργαλεία παρακίνησης, επιβράβευσης και διαχείρισης της απόδοσης επηρεάζουν ουσιωδώς την άσκηση διοίκησης.
Κατά συνέπεια, η προεπιλογή υποψηφίων για θέσεις ευθύνης φαίνεται να στηρίζεται σε σημαντικό βαθμό σε περιορισμένο αριθμό ψυχομετρικών και γνωστικών δοκιμασιών. Οι δοκιμασίες αυτές διαθέτουν επιστημονικά αναγνωρισμένη χρησιμότητα, η προγνωστική τους εγκυρότητα, ωστόσο, δεν είναι αυτόματη ούτε ανεξάρτητη από το εκάστοτε επαγγελματικό πλαίσιο. Μάλιστα, νεότερες μετα-αναλυτικές προσεγγίσεις έχουν αναθεωρήσει προς τα κάτω αρκετές από τις παλαιότερες εκτιμήσεις εγκυρότητας αυτών των μεθόδων επιλογής προσωπικού. Η χρησιμότητα των συγκεκριμένων δοκιμασιών ως αρχικού φίλτρου σε διαδικασίες μεγάλης κλίμακας, με χιλιάδες υποψηφίους για απλές θέσεις, είναι κατανοητή. Η επάρκειά τους, όμως, ως βασικού μηχανισμού προ-επιλογής στελεχών, όταν πρόκειται για μερικές δεκάδες υποψηφίους για ανώτατες θέσεις ευθύνης, απαιτεί ισχυρότερη τεκμηρίωση.
Το επόμενο στάδιο του διαγωνισμού, οι συνεντεύξεις, θα μπορούσε θεωρητικά να καλύψει ορισμένα από τα παραπάνω αξιολογικά κενά και να ενισχύσει την προγνωστική εγκυρότητα της διαδικασίας. Αυτό, όμως, προϋποθέτει, σύμφωνα με τη βιβλιογραφία, αυστηρά δομημένες συνεντεύξεις, με κοινές ερωτήσεις, προκαθορισμένα κριτήρια βαθμολόγησης, σαφείς δείκτες συμπεριφοράς και εκπαιδευμένους αξιολογητές. Στη χώρα μας, ωστόσο, η συνέντευξη έχει επανειλημμένα αποτελέσει αντικείμενο κριτικής ως προς την αντικειμενικότητα και τη διαφάνειά της. Επομένως, η αποτελεσματικότητά της θα πρέπει να αποτιμηθεί και αποδειχθεί στην πράξη.
Ο προβληματισμός αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία αν ληφθεί υπόψη ότι το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων αφορά την κάλυψη περίπου 30.000 θέσεων ευθύνης στη δημόσια διοίκηση με, πιαθνώς, αντίστοιχη μορφή γραπτής αξιολόγησης. Ειδική δοκιμασία, όπως η συνέντευξη, προβλέπεται μόνο για τις θέσεις γενικών διευθυντών.
Είναι, επομένως, εύλογο να τεθούν ορισμένα χρήσιμα ερωτήματα:
- Με ποια επιστημονική τεκμηρίωση, μέσω ανάλυσης θέσεων εργασίας και μελετών εγκυρότητας, επιλέχθηκαν οι συγκεκριμένες δοκιμασίες και η μεταξύ τους αναλογία;
- Γιατί δεν περιλαμβάνεται αξιολόγηση γνώσεων σχετικών με το αντικείμενο της θέσης ή, τουλάχιστον, βασικών γνώσεων για την ελληνική δημόσια διοίκηση;
- Υπάρχουν εμπειρικές μελέτες, ειδικότερα στο περιβάλλον του ελληνικού δημόσιου τομέα, που τεκμηριώνουν ότι οι συγκεκριμένες δοκιμασίες προβλέπουν την αποτελεσματική διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και υπηρεσιακών μονάδων;
- Εξετάστηκαν εναλλακτικές μέθοδοι αξιολόγησης, όπως οι προσομοιώσεις πραγματικών διοικητικών καταστάσεων; Εάν ναι, γιατί απορρίφθηκαν;
- Με ποιον τρόπο αξιολογούνται οι ηγετικές και διαπροσωπικές δεξιότητες; Ποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά εξετάζονται στη συνέντευξη, με ποια κριτήρια και δείκτες και βάσει ποιας εκπαίδευσης των αξιολογητών στη δομημένη συνέντευξη;
Η ανάγκη ύπαρξης αντικειμενικών, διαφανών και κοινών κριτηρίων επιλογής είναι αυτονόητο. Το ζητούμενο, όμως, τελικά, είναι να επιλεγούν, με αντικειμενικό και επιστημονικά τεκμηριωμένο τρόπο, στελέχη που διαθέτουν απαιτούμενες γνώσεις, διοικητικές και ηγετικές ικανότητες, ώστε να οργανώσουν, να διοικήσουν και να βελτιώσουν τη λειτουργία των δημόσιων υπηρεσιών. Εξίσου, σημαντικό είναι, όμως, να πείθονται και οι υπαλλήλοι που θα διοικηθούν ότι πραγματικά επιλέχθηκαν οι καταλληλότεροι, ώστε να κερδίσουν την εμπιστοσύνη και τη νομιμοποίηση που χρειάζεται για να ασκήσουν αποτελεσματική διοίκηση και να υλοποιήσουν επιτυχώς διοικητικές αλλαγές.
Το ΙΝΕΡΠ δημοσιεύει το παραπάνω κείμενο ως αφορμή επιστημονικού και δημόσιου προβληματισμού. Οι απόψεις που διατυπώνονται ανήκουν αποκλειστικά στον συντάκτη της ανώνυμης μαρτυρίας.
